WEBVTT

00:00:00.001 --> 00:00:04.483
کار و شکوفایی: تسهیل مشارکت
مثبت با استفاده از نظریه خودمختاری

00:00:05.055 --> 00:00:07.710
امروز می خواهیم در مورد یک موضوع
خیلی مهم در رابطه با انگیزه صحبت کنیم

00:00:07.710 --> 00:00:09.510
که حوزه کاری است

00:00:09.510 --> 00:00:12.554
کار چیزی است که ما همه تجربه کرده ایم

00:00:12.579 --> 00:00:16.989
و ما و تقریبا هرکسی که بیش از یک کار
داشته است به واسطه این تجربه می داند که

00:00:17.014 --> 00:00:20.115
احساس کار کردن در جاهای
مختلف خیلی متفاوت است

00:00:20.115 --> 00:00:24.227
ممکن است شرایط کاری داشته باشید که
احساس بیگانگی و بیشتر وقت ها احساس خشم کنید

00:00:24.252 --> 00:00:25.550
همش انتظار این را می کشید
که ساعت کارتان تمام شود

00:00:25.747 --> 00:00:29.420
اما می توان شرایط کاری ای داشت
که در آن احساس رضایت داشته باشید

00:00:29.420 --> 00:00:31.364
و انتظار بکشید که صبح از
خواب بیدار شوید و سر کار بروید

00:00:31.556 --> 00:00:36.160
این ها بخشی از چیزهایی هستند که به زندگی
ما را رنگ میزنند و آن را خوب یا بد می کنند

00:00:36.514 --> 00:00:39.500
امروزه کارکنان خیلی به دنبال
فرصت برای شکوفایی هستند

00:00:39.500 --> 00:00:41.030
و در جستجوی این هدف

00:00:41.030 --> 00:00:44.080
به تناوبی که بی سابقه تغییر شغل می دهند

00:00:44.080 --> 00:00:47.345
مسلما این تغییر شغل هزینه
زیادی برای شرکت ها دارد

00:00:47.370 --> 00:00:49.310
و حفظ کارکنان مسئله بزرگی است

00:00:49.310 --> 00:00:54.603
بسیاری از شرکت های بزرگ برای نگه داشتن
کارکنانشان در شرکت با مشکل مواجه هستند

00:00:55.315 --> 00:00:58.553
اما دلیل اینکه بسیاری از
افراد به دنبال کار جدید هستند

00:00:58.578 --> 00:01:01.595
بخاطر این است که در کار
حال حاضرشان شکوفا نمی شوند

00:01:01.595 --> 00:01:03.300
به عنوان مثال از این مورد

00:01:03.300 --> 00:01:06.164
من امروز به موتور جستجوی گوگل نگاه کردم

00:01:06.189 --> 00:01:08.080
و می خوام به شما بگویم که عبارات
با بیشترین تعداد جستجو کدام هستند

00:01:08.080 --> 00:01:11.825
اگر در گوگل تایپ کنید: «کار من...»

00:01:11.825 --> 00:01:15.325
اولین پیشنهادی که نشان داده می
شود «کار من داره من رو میکشه» است

00:01:15.325 --> 00:01:16.770
کار من حوصله سر بر است

00:01:16.770 --> 00:01:18.045
کارم تمام است

00:01:18.045 --> 00:01:19.775
کارم حالم رو بهم میزنه

00:01:19.878 --> 00:01:21.136
چیزهای مثبتی نیستند

00:01:21.160 --> 00:01:24.080
اگر تایپ کنید : «مدیر گروه من...»

00:01:24.080 --> 00:01:25.910
پیشنهاد اول «مدیر گروه من
به من زورگویی می کند» است

00:01:25.910 --> 00:01:27.200
مدیر گروهم از من متنفر است

00:01:27.200 --> 00:01:28.615
مدیر گروه من گستاخ است

00:01:28.615 --> 00:01:30.045
مدیر گروه من بد است

00:01:30.045 --> 00:01:34.400
می توان دید که وقتی مردم پیرامون
اتفاقات کار خود جستجو می کنند

00:01:34.400 --> 00:01:37.295
بسیاری از آن ها این کار را از
روی نارضایتی از کار خود می کنند

00:01:37.469 --> 00:01:41.635
بنابراین کارکنان مشارکت گر مسلما یکی از
دغدغه های اصلی شرکت های امروزی است

00:01:41.660 --> 00:01:46.090
و دلیل دغدغه آن ها این است که
کارکنان را مشارکت پذیر همیشه ساده نیست

00:01:46.090 --> 00:01:48.290
وقتی کارکنان به درجات بالا مشارکت دارند

00:01:48.290 --> 00:01:49.970
از زیر کار در رفتن کمتری دارند

00:01:49.970 --> 00:01:53.089
جابجایی کارکنان و حوادث کمتر

00:01:53.089 --> 00:01:55.330
کاهش کیفیت کمتری در کار صورت می گیرد

00:01:55.330 --> 00:01:59.000
رضایت مشتری و هرکسی که با آن
ها ارتباط کاری دارند بیشتر می شود

00:01:59.000 --> 00:02:00.755
بنابراین می توان گفت در کل
سود بیشتری حاصل می شود

00:02:00.780 --> 00:02:06.820
بنابراین می توان دید که بسیاری از پیش بینی
کنندگان عملکرد شرکت با مشارکت در ارتباط است

00:02:06.820 --> 00:02:10.248
بنابراین جای تعجب نیست که
83 درصد مدیران شرکت ها

00:02:10.273 --> 00:02:13.920
بر این باورند که مشارکت کارکنان
برای آن ها اولویت راهبردی دارد

00:02:14.379 --> 00:02:17.169
اما گالوپ چندین سال است
که نظرسنجی ای در مورد

00:02:17.194 --> 00:02:19.906
مشارکت کارکنان حداقل در
ایالات متحده انجام داده است

00:02:19.931 --> 00:02:20.995
و به این یافته رسیده اند که

00:02:20.995 --> 00:02:24.615
تقریبا دو سوم کارکنان در ایالات
متحده سر کار مشارکت ندارند

00:02:24.615 --> 00:02:30.735
و این در طی سالیان با وجود میلیاردها دلار
هزینه در راستای مشارکت آن ها تغییر نکرده است

00:02:30.760 --> 00:02:32.930
مشارکت یکجورایی فرار است

00:02:32.930 --> 00:02:35.500
اما نظریه خودمختاری یک
رویکردی نسبت به مشارکت دارد که

00:02:35.500 --> 00:02:38.575
به واقع از الگوی انگیزشی
درونی سازی آن نشات می گیرد

00:02:38.575 --> 00:02:41.023
بیان ما این است که کارکنان زمانی
بیشترین مشارکت را در کار دارند

00:02:41.048 --> 00:02:43.118
که در سمت مستقل انگیزه قرار دارند

00:02:43.143 --> 00:02:45.000
زمانی که سرکار انگیزش ذاتی میابند

00:02:45.025 --> 00:02:48.455
در اینجا می توانند به واقع ارزش
های شخصی در کارشان بیابند

00:02:48.455 --> 00:02:53.756
و هر چه احساس فشار از سوی
کنترل بیرونی، یا روش انگیزشی

00:02:53.780 --> 00:02:58.680
هویج و چماق در کارشان
کنند، مشارکت پایین می رود

00:02:59.036 --> 00:03:03.474
بنابراین ما هم در مداخلاتمان در
سازمان ها و هم در آموزش مدیران

00:03:03.498 --> 00:03:07.935
همیشه در تلاش برای حرکت دادن
افراد به سمت مستقل انگیزه هستیم

00:03:08.134 --> 00:03:13.785
در یکی از مطالعات ابتداییمان در مورد اهمیت
این نوع انگیزه من از یک مثال استفاده کردم

00:03:13.810 --> 00:03:18.345
و این مثالی از صنعت بیمه سوییس بود
که اخیرا توسط گانترد صورت گرفته است

00:03:18.504 --> 00:03:22.341
در داده هایی که اینجا نشان می دهم می توانید
ببینید که گانترد به این یافته رسیده است که

00:03:22.374 --> 00:03:24.715
هرچه انگیزه مستقلانه تر باشد

00:03:24.715 --> 00:03:27.315
رضایت از کار بیشتر شده، جابجایی نیروها کمتر

00:03:27.315 --> 00:03:31.361
و کارکنان بیشتر در شرکت
خود مفید واقع می شدند

00:03:31.805 --> 00:03:36.093
ارزش های شهروندی و از خود گذشتی
از درجه ای که به شهروندی سازمانی

00:03:36.117 --> 00:03:40.405
و کمک به افراد پیرامون خود در
شرکت اهمیت می دادند، نمایندگی می کرد

00:03:40.430 --> 00:03:44.855
این نشانه ای از انگیزه با کیفیت بالا
است که با استقلال بیشتر ممکن می شود

00:03:45.228 --> 00:03:47.695
خب، افزایش استقلال در شرکت ها

00:03:47.720 --> 00:03:50.450
از دیدگاه نظریه خودمختاری چه جادویی دارد؟

00:03:50.450 --> 00:03:58.840
برمیگردد به توانایی مدیران در حمایت
از نیازهای روانی اساسی در کارکنانشان

00:03:58.865 --> 00:04:00.910
این کیفیت انگیزشی را افزایش می دهد

00:04:00.910 --> 00:04:02.895
و ما این را در تحقیقات بسیاری نشان داده ایم

00:04:02.895 --> 00:04:06.110
یک تحقیقی که فکر می کنم پیش از
این در موردش با شما صحبت کرده ام

00:04:06.110 --> 00:04:09.130
تحقیقی است که خیلی وقت پیش در
مورد فعالان وال استریت انجام دادیم

00:04:09.130 --> 00:04:11.290
در اینجا نشان دادیم که
حتی فعالان وال استریت

00:04:11.290 --> 00:04:14.130
که معمولا فکر می کنیم که
افرادی هستند که به دنبال پول هستند

00:04:14.130 --> 00:04:16.190
وقتی که مدیری حمایت گر از استقلال داشتند

00:04:16.190 --> 00:04:18.523
ارضای نیازهای بسیار بیشتری در سر کار داشتند

00:04:18.578 --> 00:04:20.318
و این نه تنها به سلامت روان بهتر

00:04:20.343 --> 00:04:22.528
بلکه همچنین پول سازی
بیشتر برای شرکتشان انجامید

00:04:22.553 --> 00:04:25.973
در نتیجه ارزیابی عملکرد کاریشان بهتر بود

00:04:26.370 --> 00:04:31.102
وقتی که به نوع مدیریتی یک شرکت
در لیست فروچون 500 نگاه کردیم

00:04:31.127 --> 00:04:34.583
دریافتیم که وقتی که کارکنان گفته اند که
مدیرانشان بیشتر از استقلال حمایت می کنند

00:04:34.608 --> 00:04:37.838
احساس اعتماد بیشتری به شرکت و
اضطراب کمتر در محل کار داشتند

00:04:37.930 --> 00:04:40.340
کیفیت بازخوردی که دریافت
می کردند را بیشتر می پسندیدند

00:04:40.340 --> 00:04:43.156
و در کل رضایت بیشتری از کار خود

00:04:43.181 --> 00:04:45.980
و حقوق و مزایایی که
دریافت می کردند، داشتند

00:04:46.589 --> 00:04:51.590
تحقیقی اخیر توسط ویلیامز و
همکارانش در کشورهای شمالی

00:04:51.615 --> 00:04:55.774
و شرکت هایش شمالی هم همین نتایج
را در آن بخش از جهان نشان داده است

00:04:55.892 --> 00:04:58.535
وقتی که مدیران بیشتر
از استقلال حمایت می کنند

00:04:58.535 --> 00:05:01.437
ویلیامز خاصه علاقه داشت
بداند که چه تاثیری روی اضطراب

00:05:01.461 --> 00:05:04.195
و علایم جسمانی که اضطراب در
کارکنان به همراه دارد، می گذارد

00:05:04.220 --> 00:05:06.932
و او دریافت که مدیرانی که
حمایت بیشتری از استقلال می کنند

00:05:06.957 --> 00:05:08.930
کارکنانی دارند که نه
تنها اضطراب کمتری دارند

00:05:08.930 --> 00:05:13.190
بلکه علایم جسمانی کمتری دارند

00:05:13.190 --> 00:05:18.145
از زیر کار در رفتن کمتر و مشارکت
احساسی بیشتری در سر کار دارند

00:05:18.617 --> 00:05:23.395
همه این ها می گویند که حمایت از استقلال
مهم است و همانطور که پیش از این گفتم

00:05:23.395 --> 00:05:27.480
و هدف ما به عنوان مداخله گر
از نقطه نظر نظریه خودمختاری

00:05:27.505 --> 00:05:30.039
تمرین دادن کارکنان در
راستای حمایت بیشتر از استقلال

00:05:30.063 --> 00:05:32.445
و مدیرانشان در راستای
به دست دادن این فضا است

00:05:32.890 --> 00:05:35.720
و ما مداخلات موفقی از
این نوع را نشان داده ایم

00:05:35.720 --> 00:05:40.178
یکی از این مداخلات را در
شرکت بیزنس ماشین انجام دادیم

00:05:40.203 --> 00:05:44.612
در آنجا با مدیران در شعب و
تیم مدیران در شعب کار کردیم

00:05:44.637 --> 00:05:48.455
این کار را در چند ماه و در تنها
چند جلسه با هر کدام انجام دادیم

00:05:48.455 --> 00:05:50.930
با آن ها روش های حمایت
از استقلال را کار کردیم

00:05:50.930 --> 00:05:55.290
روابطشان را زیر نظر گرفتیم
و نظر و راهنمایی ارائه دادیم

00:05:55.590 --> 00:05:58.939
در نتیجه همین مداخله خیلی مختصر

00:05:58.964 --> 00:06:03.549
چیزی که دریافتیم این بود که در
شعبی که مداخلات را انجام دادیم

00:06:03.655 --> 00:06:05.960
مدیران بیشتر حمایت گر از استقلال شدند

00:06:05.960 --> 00:06:08.810
مقایسه با گروه کنترل نشان داد که

00:06:08.947 --> 00:06:13.038
رویکرد کنترل کننده در شعبی
که مداخله نکرده بودیم بالاتر بود

00:06:13.121 --> 00:06:15.107
و مهمتر اینکه خود شرکت گفت که:

00:06:15.132 --> 00:06:17.840
میخواهیم تحقیق کنیم که آیا این تاثیری
روی کارکنانمان داشته است یا خیر

00:06:17.888 --> 00:06:22.334
بنابراین تحقیق خود را در
مورد مداخله ما انجام دادند

00:06:22.359 --> 00:06:24.727
و آن ها دریافتند و به ما گزارش کردند که

00:06:24.751 --> 00:06:26.575
اعتماد کارکنان به شرکت

00:06:26.600 --> 00:06:30.320
در نتیجه حمایت بیشتر مدیران
از استقلال افزایش پیدا کرده است

00:06:30.320 --> 00:06:32.420
رضایت از کار در کارکنان
افزایش پیدا کرده است

00:06:32.420 --> 00:06:35.641
و یکی از چیزهایی که واقعا
خوششان آمده بود این بود که

00:06:35.700 --> 00:06:38.897
کارکنانی که در شعبی
که ما مداخله کردیم بودند

00:06:38.922 --> 00:06:42.145
رضایت بیشتری با سطح
حقوق و مزایای کنونی خود داشتند

00:06:42.145 --> 00:06:44.345
کارکنانی که برای مدیران
کنترل کننده کار می کردند

00:06:44.345 --> 00:06:46.440
عدم رضایت بیشتری از حقوق و مزایا داشتند چون

00:06:46.465 --> 00:06:49.146
این احساس را داشتند که
برای آمدن بر سر کاری که

00:06:49.170 --> 00:06:51.850
از آن لذت نمی برم باید
بهم پول بیشتری بپردازید

00:06:51.850 --> 00:06:54.116
حالا که صحبت از حقوق شد، فکر می کنم که

00:06:54.141 --> 00:06:57.635
ممکن است این احساس را از
جلسات پیش داشته باشید که ما

00:06:57.635 --> 00:06:59.810
در نظریه خودمختاری بر
این باور هستیم که حقوق همیشه

00:06:59.810 --> 00:07:02.956
بخش کنترل کننده انگیزش است

00:07:02.981 --> 00:07:05.420
اما اینطور نیست، حقوق
چیزی است که از کار می خواهیم

00:07:05.420 --> 00:07:07.880
و بخش ضروری برای بردن ما بر سر کار است

00:07:07.880 --> 00:07:10.225
سوال اینجاست که برای ما چکار می کند؟

00:07:10.225 --> 00:07:12.350
بر اساس نظریه خودمختاری

00:07:12.350 --> 00:07:14.690
می تواند شرایط ضروری برای کار باشد

00:07:14.690 --> 00:07:19.240
و الزاما به تنهایی بالاتری
سطح انگیزه را به دست نمی دهد

00:07:19.240 --> 00:07:24.203
و اولافسن و همکاران این را اخیرا در
تحقیق بر سازمان های کاری نروژ نشان دادند

00:07:24.228 --> 00:07:28.473
نشان دادن که حقوق بالاتر باعث شد که
افراد سرکار احساس انصاف بیشتری کنند

00:07:28.505 --> 00:07:32.765
اما به ارضای نیازهای بیشتر
و انگیزه مستقل بیشتر نیانجامید

00:07:32.765 --> 00:07:35.642
چیزی که برای این موضوع نیاز بود

00:07:35.667 --> 00:07:40.157
این بود که مدیران از استقلال حمایت کرده و
به آن ها در ارضای نیازهای اساسی کمک کنند

00:07:40.618 --> 00:07:44.090
پس باز می گویم، حقوق عنصری
ضروری در انگیزه بخشیدن برای کار است

00:07:44.090 --> 00:07:45.710
اما به چیزی بیش از حقوق نیاز داریم

00:07:45.710 --> 00:07:48.275
باید فضایی را درست کنیم که در
آن افراد احساس قدرت داشتن کنند

00:07:48.275 --> 00:07:49.790
احساس کنند که صدایشان شنیده می شود

00:07:49.790 --> 00:07:52.200
افراد احساس کنند که می توانند نظر بدهند

00:07:52.366 --> 00:07:56.715
و چارچوبی داشته باشند که در آن احساس
کنند که در کار خود شایسته و موثر هستند

00:07:57.160 --> 00:08:01.788
این به خلاصه الگوی نظریه خودمختاری
در مورد انگیزش کاری می انجامد

00:08:01.813 --> 00:08:03.268
که در آن این بحث را مطرح می کنیم که

00:08:03.292 --> 00:08:09.295
انگیزش کاری به واقع تابعی از ارضای
نیازهای روانی اساسی در محل کار است

00:08:09.320 --> 00:08:11.360
بخشی از آن با طراحی کار

00:08:11.360 --> 00:08:14.330
محتوا و تقاضاهایی که سر
کار از شما خواسته می شود

00:08:14.330 --> 00:08:15.755
ساختار کار

00:08:15.755 --> 00:08:18.179
این ها واقعا می توانند روی شایستگی ادراکی

00:08:18.204 --> 00:08:20.345
و احساس استقلال شما
در سر کار تاثیرگذار باشد

00:08:20.345 --> 00:08:27.107
اگر نه بیشتر به همین اندازه با اهمیت،
رویکرد مدیریتی به فضای کاری است

00:08:27.200 --> 00:08:29.170
مدیرانی که بیشتر از استقلال حمایت می کنند

00:08:29.195 --> 00:08:31.535
بیشتر نیازهای کارکنان خود را ارضا می کنند

00:08:31.742 --> 00:08:36.050
و این به طیفی از برآیندهای مثبت
برای سازمان و برای فرد می انجامد

00:08:36.050 --> 00:08:40.235
عملکرد بهتر، سود بیشتر، بهزیستی روانی بهتر

00:08:40.235 --> 00:08:42.980
جابجایی نیروهای کمتر، تعهد سازمانی بهتر

00:08:42.980 --> 00:08:44.990
و رضایت شغلی بیشتر

00:08:44.990 --> 00:08:46.460
بنابراین به تمامی این اشکال

00:08:46.460 --> 00:08:49.317
نظریه خودمختاری تبدیل
به شکل فزاینده تبدیل به

00:08:49.341 --> 00:08:52.655
دپارتمان های نیروی انسانی
و فلسفه محیط کاری می شود

00:08:52.655 --> 00:08:55.023
و امیدواریم که این روند ادامه پیدا کند