کار و شکوفایی: تسهیل مشارکت مثبت با استفاده از نظریه خودمختاری
امروز می خواهیم در مورد یک موضوع خیلی مهم در رابطه با انگیزه صحبت کنیم
که حوزه کاری است
کار چیزی است که ما همه تجربه کرده ایم
و ما و تقریبا هرکسی که بیش از یک کار داشته است به واسطه این تجربه می داند که
احساس کار کردن در جاهای مختلف خیلی متفاوت است
ممکن است شرایط کاری داشته باشید که احساس بیگانگی و بیشتر وقت ها احساس خشم کنید
همش انتظار این را می کشید که ساعت کارتان تمام شود
اما می توان شرایط کاری ای داشت که در آن احساس رضایت داشته باشید
و انتظار بکشید که صبح از خواب بیدار شوید و سر کار بروید
این ها بخشی از چیزهایی هستند که به زندگی ما را رنگ میزنند و آن را خوب یا بد می کنند
امروزه کارکنان خیلی به دنبال فرصت برای شکوفایی هستند
و در جستجوی این هدف
به تناوبی که بی سابقه تغییر شغل می دهند
مسلما این تغییر شغل هزینه زیادی برای شرکت ها دارد
و حفظ کارکنان مسئله بزرگی است
بسیاری از شرکت های بزرگ برای نگه داشتن کارکنانشان در شرکت با مشکل مواجه هستند
اما دلیل اینکه بسیاری از افراد به دنبال کار جدید هستند
بخاطر این است که در کار حال حاضرشان شکوفا نمی شوند
به عنوان مثال از این مورد
من امروز به موتور جستجوی گوگل نگاه کردم
و می خوام به شما بگویم که عبارات با بیشترین تعداد جستجو کدام هستند
اگر در گوگل تایپ کنید: «کار من...»
اولین پیشنهادی که نشان داده می شود «کار من داره من رو میکشه» است
کار من حوصله سر بر است
کارم تمام است
کارم حالم رو بهم میزنه
چیزهای مثبتی نیستند
اگر تایپ کنید : «مدیر گروه من...»
پیشنهاد اول «مدیر گروه من به من زورگویی می کند» است
مدیر گروهم از من متنفر است
مدیر گروه من گستاخ است
مدیر گروه من بد است
می توان دید که وقتی مردم پیرامون اتفاقات کار خود جستجو می کنند
بسیاری از آن ها این کار را از روی نارضایتی از کار خود می کنند
بنابراین کارکنان مشارکت گر مسلما یکی از دغدغه های اصلی شرکت های امروزی است
و دلیل دغدغه آن ها این است که کارکنان را مشارکت پذیر همیشه ساده نیست
وقتی کارکنان به درجات بالا مشارکت دارند
از زیر کار در رفتن کمتری دارند
جابجایی کارکنان و حوادث کمتر
کاهش کیفیت کمتری در کار صورت می گیرد
رضایت مشتری و هرکسی که با آن ها ارتباط کاری دارند بیشتر می شود
بنابراین می توان گفت در کل سود بیشتری حاصل می شود
بنابراین می توان دید که بسیاری از پیش بینی کنندگان عملکرد شرکت با مشارکت در ارتباط است
بنابراین جای تعجب نیست که 83 درصد مدیران شرکت ها
بر این باورند که مشارکت کارکنان برای آن ها اولویت راهبردی دارد
اما گالوپ چندین سال است که نظرسنجی ای در مورد
مشارکت کارکنان حداقل در ایالات متحده انجام داده است
و به این یافته رسیده اند که
تقریبا دو سوم کارکنان در ایالات متحده سر کار مشارکت ندارند
و این در طی سالیان با وجود میلیاردها دلار هزینه در راستای مشارکت آن ها تغییر نکرده است
مشارکت یکجورایی فرار است
اما نظریه خودمختاری یک رویکردی نسبت به مشارکت دارد که
به واقع از الگوی انگیزشی درونی سازی آن نشات می گیرد
بیان ما این است که کارکنان زمانی بیشترین مشارکت را در کار دارند
که در سمت مستقل انگیزه قرار دارند
زمانی که سرکار انگیزش ذاتی میابند
در اینجا می توانند به واقع ارزش های شخصی در کارشان بیابند
و هر چه احساس فشار از سوی کنترل بیرونی، یا روش انگیزشی
هویج و چماق در کارشان کنند، مشارکت پایین می رود
بنابراین ما هم در مداخلاتمان در سازمان ها و هم در آموزش مدیران
همیشه در تلاش برای حرکت دادن افراد به سمت مستقل انگیزه هستیم
در یکی از مطالعات ابتداییمان در مورد اهمیت این نوع انگیزه من از یک مثال استفاده کردم
و این مثالی از صنعت بیمه سوییس بود که اخیرا توسط گانترد صورت گرفته است
در داده هایی که اینجا نشان می دهم می توانید ببینید که گانترد به این یافته رسیده است که
هرچه انگیزه مستقلانه تر باشد
رضایت از کار بیشتر شده، جابجایی نیروها کمتر
و کارکنان بیشتر در شرکت خود مفید واقع می شدند
ارزش های شهروندی و از خود گذشتی از درجه ای که به شهروندی سازمانی
و کمک به افراد پیرامون خود در شرکت اهمیت می دادند، نمایندگی می کرد
این نشانه ای از انگیزه با کیفیت بالا است که با استقلال بیشتر ممکن می شود
خب، افزایش استقلال در شرکت ها
از دیدگاه نظریه خودمختاری چه جادویی دارد؟
برمیگردد به توانایی مدیران در حمایت از نیازهای روانی اساسی در کارکنانشان
این کیفیت انگیزشی را افزایش می دهد
و ما این را در تحقیقات بسیاری نشان داده ایم
یک تحقیقی که فکر می کنم پیش از این در موردش با شما صحبت کرده ام
تحقیقی است که خیلی وقت پیش در مورد فعالان وال استریت انجام دادیم
در اینجا نشان دادیم که حتی فعالان وال استریت
که معمولا فکر می کنیم که افرادی هستند که به دنبال پول هستند
وقتی که مدیری حمایت گر از استقلال داشتند
ارضای نیازهای بسیار بیشتری در سر کار داشتند
و این نه تنها به سلامت روان بهتر
بلکه همچنین پول سازی بیشتر برای شرکتشان انجامید
در نتیجه ارزیابی عملکرد کاریشان بهتر بود
وقتی که به نوع مدیریتی یک شرکت در لیست فروچون 500 نگاه کردیم
دریافتیم که وقتی که کارکنان گفته اند که مدیرانشان بیشتر از استقلال حمایت می کنند
احساس اعتماد بیشتری به شرکت و اضطراب کمتر در محل کار داشتند
کیفیت بازخوردی که دریافت می کردند را بیشتر می پسندیدند
و در کل رضایت بیشتری از کار خود
و حقوق و مزایایی که دریافت می کردند، داشتند
تحقیقی اخیر توسط ویلیامز و همکارانش در کشورهای شمالی
و شرکت هایش شمالی هم همین نتایج را در آن بخش از جهان نشان داده است
وقتی که مدیران بیشتر از استقلال حمایت می کنند
ویلیامز خاصه علاقه داشت بداند که چه تاثیری روی اضطراب
و علایم جسمانی که اضطراب در کارکنان به همراه دارد، می گذارد
و او دریافت که مدیرانی که حمایت بیشتری از استقلال می کنند
کارکنانی دارند که نه تنها اضطراب کمتری دارند
بلکه علایم جسمانی کمتری دارند
از زیر کار در رفتن کمتر و مشارکت احساسی بیشتری در سر کار دارند
همه این ها می گویند که حمایت از استقلال مهم است و همانطور که پیش از این گفتم
و هدف ما به عنوان مداخله گر از نقطه نظر نظریه خودمختاری
تمرین دادن کارکنان در راستای حمایت بیشتر از استقلال
و مدیرانشان در راستای به دست دادن این فضا است
و ما مداخلات موفقی از این نوع را نشان داده ایم
یکی از این مداخلات را در شرکت بیزنس ماشین انجام دادیم
در آنجا با مدیران در شعب و تیم مدیران در شعب کار کردیم
این کار را در چند ماه و در تنها چند جلسه با هر کدام انجام دادیم
با آن ها روش های حمایت از استقلال را کار کردیم
روابطشان را زیر نظر گرفتیم و نظر و راهنمایی ارائه دادیم
در نتیجه همین مداخله خیلی مختصر
چیزی که دریافتیم این بود که در شعبی که مداخلات را انجام دادیم
مدیران بیشتر حمایت گر از استقلال شدند
مقایسه با گروه کنترل نشان داد که
رویکرد کنترل کننده در شعبی که مداخله نکرده بودیم بالاتر بود
و مهمتر اینکه خود شرکت گفت که:
میخواهیم تحقیق کنیم که آیا این تاثیری روی کارکنانمان داشته است یا خیر
بنابراین تحقیق خود را در مورد مداخله ما انجام دادند
و آن ها دریافتند و به ما گزارش کردند که
اعتماد کارکنان به شرکت
در نتیجه حمایت بیشتر مدیران از استقلال افزایش پیدا کرده است
رضایت از کار در کارکنان افزایش پیدا کرده است
و یکی از چیزهایی که واقعا خوششان آمده بود این بود که
کارکنانی که در شعبی که ما مداخله کردیم بودند
رضایت بیشتری با سطح حقوق و مزایای کنونی خود داشتند
کارکنانی که برای مدیران کنترل کننده کار می کردند
عدم رضایت بیشتری از حقوق و مزایا داشتند چون
این احساس را داشتند که برای آمدن بر سر کاری که
از آن لذت نمی برم باید بهم پول بیشتری بپردازید
حالا که صحبت از حقوق شد، فکر می کنم که
ممکن است این احساس را از جلسات پیش داشته باشید که ما
در نظریه خودمختاری بر این باور هستیم که حقوق همیشه
بخش کنترل کننده انگیزش است
اما اینطور نیست، حقوق چیزی است که از کار می خواهیم
و بخش ضروری برای بردن ما بر سر کار است
سوال اینجاست که برای ما چکار می کند؟
بر اساس نظریه خودمختاری
می تواند شرایط ضروری برای کار باشد
و الزاما به تنهایی بالاتری سطح انگیزه را به دست نمی دهد
و اولافسن و همکاران این را اخیرا در تحقیق بر سازمان های کاری نروژ نشان دادند
نشان دادن که حقوق بالاتر باعث شد که افراد سرکار احساس انصاف بیشتری کنند
اما به ارضای نیازهای بیشتر و انگیزه مستقل بیشتر نیانجامید
چیزی که برای این موضوع نیاز بود
این بود که مدیران از استقلال حمایت کرده و به آن ها در ارضای نیازهای اساسی کمک کنند
پس باز می گویم، حقوق عنصری ضروری در انگیزه بخشیدن برای کار است
اما به چیزی بیش از حقوق نیاز داریم
باید فضایی را درست کنیم که در آن افراد احساس قدرت داشتن کنند
احساس کنند که صدایشان شنیده می شود
افراد احساس کنند که می توانند نظر بدهند
و چارچوبی داشته باشند که در آن احساس کنند که در کار خود شایسته و موثر هستند
این به خلاصه الگوی نظریه خودمختاری در مورد انگیزش کاری می انجامد
که در آن این بحث را مطرح می کنیم که
انگیزش کاری به واقع تابعی از ارضای نیازهای روانی اساسی در محل کار است
بخشی از آن با طراحی کار
محتوا و تقاضاهایی که سر کار از شما خواسته می شود
ساختار کار
این ها واقعا می توانند روی شایستگی ادراکی
و احساس استقلال شما در سر کار تاثیرگذار باشد
اگر نه بیشتر به همین اندازه با اهمیت، رویکرد مدیریتی به فضای کاری است
مدیرانی که بیشتر از استقلال حمایت می کنند
بیشتر نیازهای کارکنان خود را ارضا می کنند
و این به طیفی از برآیندهای مثبت برای سازمان و برای فرد می انجامد
عملکرد بهتر، سود بیشتر، بهزیستی روانی بهتر
جابجایی نیروهای کمتر، تعهد سازمانی بهتر
و رضایت شغلی بیشتر
بنابراین به تمامی این اشکال
نظریه خودمختاری تبدیل به شکل فزاینده تبدیل به
دپارتمان های نیروی انسانی و فلسفه محیط کاری می شود
و امیدواریم که این روند ادامه پیدا کند