تیم خود را بر اساس پایبندی به ارزش ها استخدام کنید
هدف اصلی شما به عنوان مدیر عامل این است که تیمی بسازید
که انسا های با مهارتی هستند و ارزش های همانند شما
دارند و برخی مهارت های آنها قوی تر از شما است
و اینکار وقت سوددهی تازه شروع نمیشود، خیلی قبل تر باید به این فکر باشید
و البته کار جذب و استخدام افراد فوق العاده از روز اول شروع نمی شود
باید ۱۰۰ روز قبل از سوددهی یا درآمد زایی شروع بشه
پس وقتی به مرحله سوددهی رسیدی باید این افراد را استخدام کنی
و این به دایره ارتباط شما باز می گردد، اگر من سرمایه گذاری بودم که می خواستم در کسب و
کار شما سرمایه کنم از اولین سوال هایی که می پرسیدم این بود که درباره تیم به من بگو
و اگر بگید کسی را نداریم فعلا کمی شک می کنم تا بگید فعلا ۴ یا ۵ نفر برای شروع هستیم
و به محض درآمد زایی آنها را جذب می کنیم و این هم تاریخچه آنها است
ولی ساختن یک شرکت باید خیلی زود با شناسایی و دنبال کردن افراد
تیم شروع شود، نمی توانید وقتی شروع کنید که کار از کار گذشته
شما برای دو دلیل افرادی استخدام می کنید، یکی تخصص و مهارت و دانشی که
خودتان ندارید و ۲ بخاطر ارزش ها و کسانی که به ارزش های شما پایبند هستند
و بر اساس نقاط قوت و مهم کسب و کار باید تعیین کنید که چه کسی در اولویت استخدام است
و استخدامشان کنید و همانطور که سرمایه گذار خود را با انعطاف پذیری قانع کردید، باید این افراد ماهر و
با تجربه را هم قانع کنید که از شرکتی که هستند بیرون
بیایند و به یک کسب و کار استارت آپی ملحق شوند
و باید همانقدر که با سرمایه گذار با اقتدار و قدرت حرف زدید با این افراد
هم حرف بزنید و درصد سهام منصفانه ای به انها پیشنهاد کنید تا قانع شوند
اگر می خواهید کسی را استخدام کنید که در شرکت بزرگی کار می کند،
احتمالا آن فرد بیشتر از آنکه شما بتوانید تهیه کنید در آمد دارد
و سوال این است که چطور با سهام این را متعادل می کنید؟
اگر کسی که به کسب و کار استارت آپ شما ملحق می شود خیلی یا اصلا علاقه ای به
گرفتن سهام ندارد و در ازای کار پول نقد می خواهد، این برای من قابل قبول نیست
چون شما باید دنبال کسی بگردید که در پی سود بلند مدت است و مثل شما به شرایط نگاه می کند
برای آینده و آینده سود بلند و مدت است و سهامی که به مرور زمان تقسیم می شود
پس شما باید چند چیز را متعادل کنید شما احتمالا
نمی توانید درآمد فعلی شخص را نقدی پرداخت کنید
و سوال اینجاست که چطور با سهام این را متعادل می کنید
و باید ساختار موقعیت سهام دقیق داشته باشید قبل از اینکه با هیئت مدیره روبه رو بشید
تا به شما راه استخدام افراد کافی را بدهد
تا بتوانید آدم های درست را جذب کنید
این به کم کردن بستگی داره و هیئت مدیره نگران کم کردن اضافات خواهد بود
شما هم ممکنه نگران این موضوه باشید چون شاید خودتان اخراج شوید
ولی اگر این کار تیمی باشه که هست، این فقط درباره
راحتی شما یا هیئت مدیره نیست، باید یک تیم بسازید
پس موفقیت باید تقسیم شود و درآمد افراد باید سهام باشد تا پول نقد
و سهام پول نقد را پوشش می دهد
و این کار یکبار نیست و هر سال شما باید بر اساس
عملکرد شرکت و افراد درصد سهام را بالا ببرید
من همیشه دادن سهام به افرادم را دوست داشتم، چون فکر می کنم
ما همه باهم هستیم در این کار و این موقعیت بزرگیه در نهایت
و این پاداش عملکرد ماست و شما برای برای افراد فوق العاده هزینه کنید
اگر آلا بران جیمز را بخواهید، باید بیشتر هزینه کنید
هیچ شکی نیست و من کسی مثل او را می خواهم در تیمم
در مراحل مصاحبه شخصی سازی کنید
هر کسی استایل مصاحبه متفاوتی دارد
استایل من اینطور هست که با این شروع می کنم، به کاندید می گویم
که اگر هر گونه استرس درباره این مصاحبه داری، راحت باش و رهاش کن
بیا یک گفتگوی صمیمانه داشته باشیم، من اینجا نیستم
که تو را قضاوت کنم، فقط می خواهم با تو صحبت کنم
پس اول سعی کنید استرس و اضطراب را کاهش بدهید
و بعد می گویم می خواهم تعدادی سوال کنم که هیچ ربطی به شغل ندارد
چون میخواهم درباره خود شخص بدانم
اول می پرسم که آخرین کتابی که خواندی چی بود و اول اینکه اگر
بیشتر از ۲ دقیقه طول کشید تا جواب بدهد، او خیلی مطالعه نمی کند
و این نشان میده که آدم خیلی کنجکاوی نیست و بعد به من می گوید که چه کتابی خوانده است
که این موضوع دیگری را برای من روشن می کند و ممکنه من سوالی درباره آن کتاب بپرسم
اگر کتاب را خوانده باشم یا درباره اش بدانم، بعد درباره خانواده او سوال می کنم
و شما با این ۲ سوال هم استرس فرد را کاهش می دهید و هم
درباره شخصیت کتاب خوانی او و خانواده اش سوال می کنید
و بعد حالا شما می توانید وارد مهارت های لازم برای شغل بشوید
توضیح شغل و تا الان چه کردید و ارزش های شرکت
و این باعث می شود فرد خیلی احساس وابسته بودن به شما نکنه
مثل این است که با یک قهوه صحبتی با فرد داشته باشی
و شما واقعا باید فرد را بشناسی و طوری مسئولیت ها را جلوه ندی که شما را
به عنوان رئیس یا رهبر جلوه بدهد چون شما تلاش می کنید فرد را جذب شرکت کنی
اولین مسئولیت شما این است که نشان دهید شما رهبری خدمت گذار هستید
اشتباهات استخدامی را برطرف کنید
نکته دیگر اینکه شما قراره اشتباهات استخدامی بکنید، قطعا من هم کردم
و ....
سوال اینجاست چقدر طول می کشد بفهمید این اشتباه را کردید چون
معمولا در مقابل پذیرفتن مقاومت می کنید چون خودتان اشتباه کردید
و سعی دارید اون شخص را تغییر بدید و اون شخص تغییر نمی کند
و ۶ ماه ۹ ماه یا حتی ۱ سال می گذرد و شما می فهمید اشتباه
کردید و این فرد تاثیر فوق العاده بدی روی شرکت داشته است
آن فرد را اخراج می کنید و باید از اول شروع کنید و ۲ سال از دست دادید
من نمیخواهم این را خیلی خودخواهانه جلوه بدهم، ولی من اینطور فکر می کنم
اگر سعی دارید شرکت فوق العاده را تاسیس کنید و خیلی عشق و علاقه و انسانیت در کار شما هست
پس واقعا این یک هدیه و موقعیت عالی برای کسی هست که می آید تا برای شما کار کند
وظیفه شما این است که مطمئن شوید این هدیه و موقعیت دو طرفه
است و شما منابع و حمایت لازم را در اختیار نیرو می گذارید
ولی اگر شخصی به شرکت بیاد که از نظر فرهنگی با شرکت
جور نیست و با سنت ها و ارزش های شرکت مغیر است
و ارزش های شرکت در خطر قرار می گیره، باید به سراغ این شخص برید و بگویید
فکر نمی کنم همکاری ما کارساز بشه، ما همین هستیم
و شما اینی هستی که مشخصه، پس همکاری خوبی نیست
و در مراحل ابتدایی شرکت فقط ۱ یا ۲ شخصی که ارزش های
یکسانی با شما ندارند، تاثیر بسیار منفی خواهند داشت
من هم از این اشتباهات کردم و برای همین فکر می کنم خوب است که هر کاندیدی توسط
تعدادی از مدیران ارشد شرکت مصاحبه شود که هر کدام مسئول بخش متفاوتی هستند
اگر شخصی را برای بخش سی ام او استخدام می کنید
از مسئول آی تی یا تدارکات یا هیئت مدیره بخواهید
او را مصاحبه کنند چون افراد متفاوت با تجربه زندگی متفاوت دید متفاوتی روی آن شخص دارند
و لازم نیست با آنها موافق باشید، ولی کمک کنندست
افراد منحصر به فرد را وارد فرهنگ خود کنید
فرهنگ یک شرکت مثل یک ارگان است
باید تغذیه شود، نگهداری شود و مراقبت شود و وقتی شما شخص جدیدی
را وارد این شرکت یا فرهنگ می کنید، عملا تغییری ایجاد می کنید
مخصوصا اگر آن فرد، فرد بزرگیه و مهارت های خاص و قابل توجهی داره که خودمان نداریم
شما می خواهید این فرد تاثیر داشته باشه، ولی به هیچ
صورت نمی خواهید تاثیر منفی روی فرهنگ شرکت داشته باشه
پس دو مسئله وجود دارد، اول اینکه باید اعضای شرکت را آماده کنید که قرار است نیروی
جدیدی استخدام کنید تا سورپرایزی نباشد که مثلا قراره یک مدیر اجرایی جدید استخدام کنید
در حالی که به همه قبلا گفته بودید که یک سی ام او جدید نیاز داریم
بگویید سی ام او نیاز داریم و می خواهیم استخدام کنیم تا مردم اماده باشند
و مسئولیتی که شما دارید این است که بستر همگام سازی نیروها را فراهم کنید
و همگام سازی از نظر من یعنی قبل از اینکه مسئولیت هر تصمیمی را به این فرد بدهید
هر تصمیم مهم یا استراتژیکی، باید وقت کافی بدهید تا آن فرد با شرکت خو بگیرد